天天精选！西方管理发展简史-现代管理阶段

导读：

(相关资料图)

1、现代管理产生背景

2、行为管理学派

3、管理理论丛林

01

现代管理产生背景

古典管理理论阶段，无论是科学管理理论、管理过程理论和行政组织理论，他们都是把人看成“经济人”，把员工当做机器类似的资源，一切行为都是为了获得利益，忽视了人的需求及行为研究，主要研究组织内部管理的问题，没有涉及组织与外部环境的联系，比较封闭。

在泰勒科学管理等指导下，企业生产率大幅度提高，同时也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人们的强烈不满，工人开始怠工、罢工，劳资关系日益紧张。

另一方面，经济的发展和科学的进步让有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，体力劳动也逐渐让位于脑力劳动，单纯用古典管理理论和方法已不能有效控制工人来提高生产率和利润。这使得对新的管理思想，管理理论和管理方法的寻求和探索成为必要。

20世纪20年代以来，很多致力于企业管理研究的人开始了各种针对管理学的研究，这个时期，各种管理理论如雨后春笋般冒出来，被称为管理理论丛林阶段，也被成为现代管理理论阶段。

其中针对企业工人行为研究最早的就是行为管理学派的乔治·埃尔顿·梅奥。接下来我们讨论一下行为管理学派的霍桑实验。

02

行为管理学派

1924年至1932年，哈佛大学心理学教授乔治·埃尔顿·梅奥在芝加哥新房电气公司霍桑电话机厂进行了著名的“霍桑试验”。

这个试验主要研究有关工作条件、社会因素与生产效率之间的关系。该试验分为照明试验、福利试验、访谈试验和群体试验四个阶段，历时八年完成。

霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产业绩很不理想。为了找到原因，研究者做了很多试验。

先开始的是照明试验。实验假设“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。

接下来进行的是福利试验。实验目的测试福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变，比如工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等，都不影响产量的持续上升。

后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：

1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。

2、成员间良好的相互关系。

第三个进行的实验是访谈实验。研究者想通过访谈了解一些信息，让工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题进行反馈，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。工人并没有就访谈问题进行反馈，反而对访谈者进行了很多抱怨，对领导的不满、对制度的抱怨等等，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事，而是事关自己的事情才重要。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。

工人们长期以来对工厂的各项管理制度和工作方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。

梅奥他们最后做了群体试验。目的是研究社会因素对激发员工积极性的影响。

在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。

实验者设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多。

经过深入调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理者告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。

进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。

这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。

霍桑试验发现工人不是只受金钱刺激的 “经济人”， 而个人的态度在决定其行为方面起重要作用。

霍桑试验可以说是个分水岭。从此以后，企业开始关注个人的行为、个人的工作态度、发展规划等，为现代行为科学的发展奠定了基础，而且对管理实践产生了深远的影响。

霍桑试验带给我们几点启示：企业中除了正式组织，还存在非正式组织，这需要企业文化去引导。生产效率的提高主要取决于员工的工作态度，物质刺激只起第二位的作用。领导不仅仅是用来管控员工的，还需要懂得如何通过提高员工满意度来提升工作效率。

除了通过霍桑试验发展的梅奥的人际关系理论，关于行为管理理论，还涌现了著名的马克斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦格雷戈的“XY理论”。

03

管理理论丛林

除了行为管理理论的发展，随着科学技术的发展，生产和组织的规模越来越大，生产力迅速发展，人们对管理理论的重视程度也逐渐提高，面对管理中出现的新情况、新问题，许多学者从不同场景，运用不同方法和手段对管理进行了深入研究，形成了多种管理理论学派。美国管理学家哈罗德孔茨把这种多学派共同发展的情况成为管理理论丛林。

接下来我们介绍几个主要的管理理论学派：

管理过程学派：又被成为管理职能学派。该理论认为管理是一种普遍存在的实际过程，同组织的类型、层次无关，管理人员的职能是相同的，这些职能构成了管理的过程。管理过程中，管理过程并不是顺序执行的，而是同时执行的，管理是管理者通过别人或者同别人一起有效工作的过程。

该学派代表人物是法约尔和孔茨。孔茨继承了法约尔理论，并把管理过程理论更系统化、条理化。

经验主义学派：该学派重点分析成功管理者的经验，并从这些成功经验中总结出共性的东西，进行系统化整理，使其理论化，并为其他管理者提供更实际的建议。他们强调管理实践经验的分析、总结，提倡实施目标管理。

他们认为管理是一种应用学科，不是单纯理论研究，管理的实际应用是以知识和责任为依据的。作为管理者要了解组织的使命和目标，个人具备使命感和责任感，同时使工作变得有活力，员工有成就感。管理是从目标开始的，要围绕目标进行管理。目标管理将工作和人结合起来，解决了前面理论只注重人或者只注重工作的问题。

学派代表人物是管理大师彼得·德鲁克和欧内斯特·戴尔。

社会系统学派：该学派以组织理论为研究重点，他们强调组织是有徐国有各种需求的人及行为所形成的彼此合作的社会系统。组织中个人成效及合作成效的高低，决定了组织成效的高低。

有共同目标是组织存在的基本要素。组织成员需要协调意愿，共同配合完成工作任务，为了协调方便，组织需要一个信息系统来实现成员的协调。

组织中管理者的作用是制定组织目标，组织成员为实现目标而共同努力。

学派代表人物：切斯特·巴纳德

决策理论学派：决策理论学派强调决策和决策者在管理中的作用，他们认为决策是管理者的主要任务。决策过程包括确定组织目标，设计、制定实现目标可能采取的方案。决策的正确与否对组织的生存与发展起着重要作用。在决策过程中，我们遵循满意原则，而不是最优原则。

学派代表人物：赫伯特·西蒙和詹姆士·马奇

除了以上管理理论，还有管理科学学派、系统理论学派、经理角色学派、权变理论学派等等。